組織における合意形成の重要性と困難性

このブログに政治絡みの話は書かないことにしているのですが、消費税関連法案に関わる民主党の現状を見ながら、改めて組織における合意形成について考えさせられました。実は以前から、こういう問題は、多くの日本企業、それも大企業にも内在しているのではないかと感じています。

 

組織が掲げる大方針、基本方針に対して、構成員個人として異を唱えることは、それなりの覚悟が要ることですが、終身雇用的文化が根強く残っている日本の大企業内において表立って異を唱えることは非常に難しく、その異論は内部で燻り続ける状況になりがちです。

 

組織にとって、異論が表に出ず、部門や個人の内部で燻り続けている状態は、健全な状態とは言えません。会社が上手く回っている間はまだ良いのですが、困難な状況に陥り、それを全社員が一致結束して乗り越えなければならないときに、この「燻り続ける異論を放置してきたこと」が障害となって顕在化する状況を、私は何度も見てきました。

 

したがって、内部の異論は、表に出ていないから良しとするのではなく、経営者や部門長は積極的に異論を掘り出して、関係者と真摯に議論することが求められます。

 

どんな組織であれ、全構成員の考えが一致しているとは限らないし、むしろそういうことは稀なのです。だから、異論があることは当然であり、悪いことではありません。むしろ、異論がまったく出てこないような状況であれば、それはかなり不健全な組織だと考えた方がいいでしょう。

 

KGK式経営合宿でも、最終的に合意された結論に全員が腹の底から賛成していることは稀です。しかし、KGK式は異論を積極的に掘り出し、真摯に、徹底的に議論した末に最終結論を出すようにしています。最終結論に腹の底から賛成でない人も、結論に至る経過と、その過程において自分は十分意見を言ったことを認識しています。だから、実行段階において一致協力できるのです。積極的協力はできなくても、消極的協力をしてくれる人に、私は何度も感謝しながら仕事をしてきました。

 

さて、皆さんが所属する組織はいかがですか? 異論を見つけたら、積極的に掘り出して真摯に議論しようではありませんか。そういう地道な努力の先に組織の成長があると思います。